Behavioristické modely firmy — Simon, Cyert-March, Doyle

TL;DR

Behavioristické teorie firmy opouštějí předpoklad maximalizace jediné proměnné a modelují firmu jako složitou organizaci, v níž se střetávají různé zájmové skupiny s vlastními cíli. Cíl firmy je výsledkem kompromisu dosaženého ve vyjednávání mezi těmito skupinami, nikoli optimum účelové funkce. Mezi klíčové modely patří:

• Simonův model (1959) — pojem aspirační úrovně a procesního rozhodování (satisficing místo maximizing).
• Cyert-March model (1963) — firma jako koalice zájmových skupin, cíle jako výsledek sociálních her, pět oblastí firemních cílů.
• Doyleův model zón tolerance (1994) — současné sledování 8 cílů, manažerský úkol je rozšiřovat zónu tolerance.

Velkou předností těchto teorií je přenositelnost ze ziskového do veřejného sektoru — Buchta a Kovárník je úspěšně aplikují na vysokou školu i na veřejnou správu obecně. Související pojmy: bounded rationality (Simon), satisficing, stakeholder theory (Freeman), balanced scorecard (Kaplan-Norton).

1. Společné rysy behavioristických teorií

Behavioristické modely tvoří jednu ze dvou hlavních skupin alternativních teorií firmy (vedle manažerských teorií). Od neoklasické a manažerské teorie se odlišují v několika zásadních bodech:

Rozdíl oproti maximalizaci

• Neoklasická teorie: firma maximalizuje zisk.
• Manažerské teorie (Baumol, Williamson, Marris): firma maximalizuje jinou veličinu — tržby, manažerský užitek, růst — pod podmínkou minimálního zisku pro vlastníky.
• Behavioristické teorie: žádná maximalizace neexistuje. Cíl je dynamický a vzniká jako kompromis.

Klíčové předpoklady behavioristických modelů

1. Firma je složitá organizace s formální i neformální strukturou.
2. Cíl firmy = výsledek střetu zájmových skupin (vlastníci, management, řadoví pracovníci, externí stakeholdeři).
3. Cíle se mění v čase se změnou zájmových skupin a jejich relativní moci.
4. Rozhodování zohledňuje psychologii (omezená racionalita) a sociologii (sociální hry, koalice).
5. Optimum = uspokojivá výše určité proměnné, ne její maximum.

Pozn. Soukup 2 uvádí, že "komplikovaná struktura firmy nedovoluje, aby firma mohla sledovat jako cíl maximalizaci některé veličiny". Buchta tuto myšlenku rozvádí pro veřejný sektor, kde je heterogenita zájmových skupin ještě výraznější než v podniku.

Základní dělení zájmových skupin

• Vlastníci (akcionáři, podílníci) — usilují o maximalizaci hodnoty, ROI, dividend.
• Management (top, middle, low) — usiluje o platy, prestiž, autonomii, růst firmy.
• Řadoví pracovníci — usilují o mzdy, jistotu zaměstnání, pracovní podmínky.
• Externí stakeholdeři — věřitelé, dodavatelé, zákazníci, stát, regulátoři.

Každá skupina má vlastní množinu cílů a uzavírá s jinými skupinami krátkodobé i dlouhodobé koalice, často proti dalším skupinám.

2. Simonův model (1959)

![[mikk-satisficing-zona.jpeg|Satisficing — aspirační úroveň π_a a satisficing zóna Q_L, Q_H, firma se zastaví kdekoli v zóně místo v Q*]]

2.1 Autor a historický kontext

Autorem modelu je Herbert Alexander Simon (1916–2001), americký ekonom, teoretik managementu a kognitivní psycholog. V roce 1978 obdržel Nobelovu cenu za ekonomii za "průkopnický výzkum rozhodovacích procesů uvnitř ekonomických organizací".

Simon je rovněž otcem dvou klíčových konceptů moderní ekonomie:

• Bounded rationality (omezená racionalita) — lidé nejsou plně racionální; rozhodují se s omezenými informacemi, omezeným časem a omezenou výpočetní kapacitou.
• Satisficing (uspokojení) — neologismus složený z "satisfy" + "suffice"; označuje strategii, kdy rozhodovatel přijme první uspokojivé řešení, místo aby hledal globální optimum.

2.2 Výchozí předpoklad: přežití na trhu

Podle Simona není výchozím cílem firmy maximalizace zisku, ale přežití na trhu. Tento obecný cíl se v praxi transformuje do hledání takových řešení, která vyhovují všem zájmovým skupinám ve firmě.

Simonův model se proto soustředí na procesy rozhodování, ne na výsledky. Klíčový pojem: aspirační úroveň (aspiration level) — to, co rozhodovatel v dané chvíli považuje za dostatečné.

2.3 Schéma Simonova modelu

Buchta v článku reprodukuje Simonovo schéma takto:

       ┌─────────────────────────────┐
       │  Stanovení počátečního cíle │  (1)
       └─────────────┬───────────────┘
                     ▼
       ┌─────────────────────────────┐
       │     Byl cíl dosažen?        │  (2)
       └────────┬───────────┬────────┘
            ano │           │ ne
                ▼           ▼
   ┌───────────────────┐  ┌───────────────────┐
   │ Stanovení vyššího │  │ Stanovení nižšího │
   │       cíle (3)    │  │       cíle (4)    │
   └─────────┬─────────┘  └─────────┬─────────┘
             │                      │
   vyšší úroveň aspirace   nižší úroveň aspirace
             │                      │
             └──────────┬───────────┘
                        ▼
              (cyklický návrat na bod 2)

Algoritmus

1. Krok 1: Management firmy stanoví počáteční cíl (např. tržby 100 mil. Kč/rok).
2. Krok 2: Po určité době vyhodnotí, zda byl cíl dosažen.
3. Pokud ANO → Krok 3: zvýšit aspirační úroveň, stanovit vyšší cíl (např. 110 mil. Kč).
4. Pokud NE → Krok 4: snížit aspirační úroveň, stanovit nižší cíl (např. 95 mil. Kč).
5. Cyklický návrat na Krok 2.

2.4 Důsledek: postupné dosažení maximalizačních cílů

Klíčový a často přehlížený důsledek Simonova modelu:

Postupné zvyšování aspirační úrovně může v konečném důsledku vést až k naplňování cílů, které jsou totožné s maximalizačními cíli. (Buchta-Kovárník)

Jinými slovy: nižší a snadno splnitelné cíle se stávají prvním stupněm k plnění stále vyšších cílů. Firma, která satisficuje, nemusí dosahovat horších výsledků než firma, která maximalizuje — naopak, díky průběžné adaptaci se její výkonnost zvyšuje.

To je důležitý protiargument vůči kritikům behavioristických teorií, kteří namítají, že satisficing musí vést k podprůměrným výsledkům. Empirická data (zejména March 1991 — exploration vs. exploitation) ukazují, že adaptivní organizace s mírnými, postupně zvyšovanými cíli často vykazují vyšší dlouhodobou výkonnost než ty, které usilují o maximum hned od začátku.

2.5 Systémová struktura Simonova modelu

Slidy KS přednášky 5 (s. 36–37) doplňují systémový pohled. Simonův model lze chápat jako systém s těmito prvky:

Tři základní části systému

• Vstupy (inputs) — zdroje, informace, zakázky.
• Procesy (transformations) — rozhodování, výroba, řízení.
• Výstupy (outputs) — produkty, zisk, spokojenost zákazníků.

Okolí systému

• Sociální, politické, právní, ekonomické a fyzikální prvky, které ovlivňují systém, ale nelze je řídit.
• Hranice systému odděluje firmu od okolí.

Otevřené vs. uzavřené systémy

• Uzavřený systém — žádná interakce s okolím (ideální abstrakce, v praxi neexistuje).
• Otevřený systém — průběžně si vyměňuje energii, hmotu a informace s okolím. Reálná firma je vždy otevřený systém.

Zpětná vazba (feedback loop)

• Klíčový mechanismus adaptace.
• Zpětná vazba je vlastně mechanismus, který implementuje cyklus v algoritmu výše: výstup je porovnán s cílem, rozdíl (error signal) řídí korekci aspirační úrovně.

Rozhodovatel jako součást systému

• Simon zdůrazňuje, že rozhodovatel není externí pozorovatel, ale součást systému.
• To má závažné implikace: rozhodovatel je sám zatížen omezenou racionalitou, jeho preference se mění, je ovlivněn okolím systému.

2.6 Implikace pro management

Z Simonova modelu plynou tyto praktické implikace pro management:

1. Manažerské rozhodování = celý manažerský proces (plánování, organizování, vedení, kontrola), ne jednorázový akt.
2. Decentralizace rozhodování — každá úroveň hierarchie má vlastní aspirační úroveň. Top management, middle management, low management i řadoví pracovníci si stanovují cíle samostatně, koordinovaně s nadřazenou úrovní.
3. Bounded rationality — návrhy a rozhodnutí musí počítat s omezenou racionalitou aktérů. Heuristiky, rutiny a SOP (standard operating procedures) jsou nutné.
4. Satisficing — manažeři nehledají "best" řešení, ale "good enough" řešení. To šetří čas a zdroje, umožňuje rychlejší adaptaci na změny.
5. Učení jako kontinuální proces — aspirační úrovně se mění s tím, jak organizace získává zkušenosti. Concept "organizational learning" (March 1991) je přímým rozvojem Simonových myšlenek.

3. Cyert-March model (1963)

3.1 Autoři a kontext

Autory teorie jsou Richard M. Cyert (1921–1998) a James G. March (1928–2018), kteří svou práci publikovali pod názvem A Behavioral Theory of the Firm (Prentice-Hall, 1963). Vyšli z myšlenek H. A. Simona (s nímž March úzce spolupracoval — viz Simon-March 1958: Organizations).

Předmět zkoumání: velká firma na nedokonale konkurenčním trhu v podmínkách nejistoty. Tato kombinace je v reálné ekonomice typická a klasická maximalizační teorie zde selhává.

3.2 Firma jako koalice zájmových skupin

Cyert a March opouštějí představu firmy jako jednolitého aktéra. V jejich pojetí je firma celá řada zájmových skupin (interest groups, koalice), z nichž každá má vlastní cíle.

"Firma se nesnaží o dosažení jediného cíle nebo skupiny cílů, které by šlo popsat účelovou funkcí, ale cíle se určují jako komplikovaně dosažitelné kompromisy, jež jsou výsledkem sociálních her mezi jednotlivými zájmovými skupinami." (Buchta-Kovárník)

3.3 Interní a externí zájmové skupiny

Buchta podle Soukupa rozlišuje:

Interní zájmové skupiny

• Vrcholový management
• Nižší management a administrativa
• Odboroví předáci
• Vysoce kvalifikovaní dělníci
• Řadoví dělníci

Externí zájmové skupiny

• Akcionáři (zejm. drobní)
• Věřitelé (banky, dodavatelé úvěrů)
• Dodavatelé materiálu a služeb
• Zákazníci

Každá skupina má vlastní množinu cílů a uzavírá s jinými skupinami krátkodobé i dlouhodobé účelové koalice proti jiným skupinám.

3.4 Členění zájmových skupin podle Buchty

Buchta v článku poskytuje detailnější členění, které ukazuje, jak hluboko sahá heterogenita zájmů uvnitř průmyslové firmy:

a) Podle útvarů, kde pracují (aktualizace na strojírenský podnik)

Pozorný čtenář si všimne, že cíle výrobářů a marketingu jsou strukturálně v konfliktu: marketing chce co nejširší sortiment a flexibilní reakce na zákazníka, výroba chce co nejužší a stabilní sortiment. Cyert a March přesně tyto vnitřní konflikty identifikují jako jádro reálné firmy.

b) Podle stupně řízení

• Low management (základní manažeři) — operativní rozhodnutí, denní řízení.
• Middle management (střední manažeři) — taktická rozhodnutí, alokace zdrojů.
• Top management (vrcholoví manažeři) — strategická rozhodnutí, vize.
• Řádní zaměstnanci — výkon činnosti.

c) Podle úlohy ve firmě

• Vlastníci (akcionáři, podílníci)
• Top management (často odděleno od vlastníků — princip oddělení vlastnictví a kontroly podle Berla a Meanse)
• Ostatní zaměstnanci
• Odborová organizace (kolektivní vyjednavač)

Neformální organizační struktury — Buchta zdůrazňuje, že vedle formálních útvarů ve firmě působí i neformální struktury (přátelské skupiny, "kliky", patronáty, neformální koalice). Mohou zahrnovat osoby z různých formálních skupin a významně ovlivňují rozhodovací proces. Klasická organizační teorie (Weber) je ignorovala; behavioristé je akceptují jako klíčový faktor.

3.5 Sociální hry mezi skupinami

Sociální hra je opakovaná interakce mezi zájmovými skupinami, jejíž výsledkem je dohoda o cílech. Charakteristiky:

• Vyjednávání o cílech — každá skupina má svou aspirační úroveň.
• Tvoření koalic — např. management + odbory proti vlastníkům, nebo top management + akcionáři proti odborům.
• Cíle proměnné v čase — Buchta zdůrazňuje, že "cíle jednotlivých zájmových skupin jsou proměnné v čase, jsou dány současným postavením těchto skupin vzhledem k ostatním skupinám".
• Aspirační úroveň skupiny — určuje, jaký kompromis je přijatelný.

Faktory určující okamžitou aspirační úroveň:

1. Postavení skupiny vůči ostatním skupinám uvnitř firmy.
2. Postavení firmy vůči konkurenci.
3. Postavení stejných zájmových skupin u konkurenčních firem (např. mzdové úrovně v odvětví).

3.6 Pět oblastí cílů Cyert-March

Cyert a March identifikují pět oblastí, do nichž lze cíle firmy seskupit:

Důležité: žádná z těchto pěti oblastí se nemaximalizuje. Pro každou se hledá uspokojivá výše kompatibilní s aspiračními úrovněmi zájmových skupin.

3.7 Princip kompromisního řešení

Rozhodovací proces ve firmě podle Cyert-March:

1. Není zaměřen na maximalizaci některého zvoleného cíle.
2. Soustředí se pouze na uspokojivou výši.
3. Každé řešení, které uspokojuje zájmové skupiny, je řešení rovnovážné.
4. Firma přijme první řešení, se kterým souhlasí všechny zájmové skupiny.
5. Nesnaží se hledat dál, i když by mohlo existovat lepší řešení.
6. Dokud přijaté řešení přináší uspokojení, nemění se.
7. Změna nastane, až když se změní operační podmínky a stávající řešení už není uspokojivé. Pak se hledá nové — opět první uspokojivé.

Toto je esenciální vyjádření satisficingu v týmovém kontextu. Mikroekonomicky lze říci: firma operuje v lokálním optimu definovaném kompromisem zájmových skupin, ne v globálním optimu vůči nějaké vnější účelové funkci.

3.8 Racionalita celku

I když se firma chová satisficingově (ne maximalizačně), Cyert a March argumentují, že jako celek se firma chová racionálně:

• Snaží se splnit cíle, jejichž uspokojení vede ke splnění alespoň části skupinových cílů.
• Zohledňuje vlastní zájmy i zájmy ostatních skupin.
• Adaptuje se na změny prostředí (přes zpětnou vazbu, jako u Simona).

Toto je tzv. organizational rationality — racionalita organizace jako celku, která se liší od individuální racionality jejích členů.

4. Doyleův model zón tolerance (1994)

4.1 Autor a přínos

Autorem modelu je Peter Doyle (1943–2003), anglický ekonom a teoretik managementu z Warwick Business School. Jeho přístup z roku 1994 představuje integraci Simonova modelu a Cyert-March modelu s důrazem na současné sledování více cílů.

4.2 Klíčová myšlenka: 8 cílů zároveň

Na rozdíl od Simona (jeden cíl s aspirační úrovní) a Cyert-March (5 oblastí cílů řešených sekvenčně) Doyle zavádí simultánní sledování 8 cílů, mezi nimiž management hledá rovnováhu.

8 cílů Doyleova modelu:

1. Růst firmy
2. Dobré dodavatelsko-odběratelské vztahy
3. Motivace zaměstnanců
4. Podíl firmy na trhu
5. Minimalizace rizika
6. Kvalita produkce
7. Tržní hodnota firmy
8. Výnos z akcie

Cíle jsou graficky zobrazeny jako paprsky vycházející ze středu kruhu. Posun po paprsku od středu směrem ven představuje orientaci na plnění příslušného cíle.

Různé zájmové skupiny se ztotožňují s různými cíli:

• Akcionáři → výnos z akcie, tržní hodnota firmy
• Management → růst firmy, podíl na trhu
• Zaměstnanci → motivace zaměstnanců, kvalita produkce
• Dodavatelé/odběratelé → dobré dodavatelsko-odběratelské vztahy
• Banky/věřitelé → minimalizace rizika

4.3 Schéma — tři zóny

                  RŮST FIRMY
                        │
   VÝNOS Z AKCIE       ▲       DODAVATELÉ-
                        │       ODBĚRATELÉ
              ┌─────────┼─────────┐
              │  vnější zóna      │
              │  netolerance      │
              │   ┌─────────┐     │
   TRŽNÍ      │   │  zóna   │     │   MOTIVACE
   HODNOTA ◄──┤   │tolerance│─────┤   ZAMĚSTNANCŮ
              │   │ ┌─────┐ │     │
              │   │ │vnitř│ │     │
              │   │ │zóna │ │     │
              │   │ │netol│ │     │
              │   │ └─────┘ │     │
              │   └─────────┘     │
              └─────────┬─────────┘
                        ▼
   KVALITA          PODÍL NA       MINIMALIZACE
   PRODUKCE         TRHU           RIZIKA

4.4 Tři zóny

Vnější zóna netolerance

• Firma klade příliš velký důraz na jeden cíl na úkor ostatních.
• Vznikají nadměrné alternativní náklady plynoucí z neschopnosti dosáhnout jiných cílů.
• Důsledek: destabilizace firmy nebo ohrožení její existence.

Příklad: Firma s extrémním pure cost-leadership (max. snižování nákladů) ztratí kvalitu produkce a motivaci zaměstnanců → klesá podíl na trhu, ztrácí dobré dodavatelsko-odběratelské vztahy → kolaps. Doyle takovéto chování přesně predikuje.

Vnitřní zóna netolerance

• Firma nenaplňuje minimální očekávání žádné ze zájmových skupin.
• Žádná skupina není spokojená.
• Vede k rozpadu koalice, odchodu klíčových zaměstnanců, ztrátě investorů.

Zóna tolerance

• Vyjednávací prostor, který mají k dispozici manažeři.
• Manažeři zde mohou sladit různé (i konfliktní) cíle zájmových skupin.
• Není to bod, ale plocha možných kompromisů.

4.5 Úkol managementu: rozšiřovat zónu tolerance

Klíčová manažerská preskripce podle Doyla:

"Úkolem managementu je rozšiřovat tento vyjednávací prostor v zájmu stabilní existence firmy na trhu."

Mechanismy rozšiřování zóny tolerance

1. Hledání společných zájmů zájmových skupin — kde se cíle skupin překrývají?
2. Zlepšování komunikace mezi skupinami — sdílené informace, transparentnost.
3. Posilování neformálních vazeb — společné akce, mentoring, team building.
4. (implicitně) Vytváření nových koalic — slabší skupina se může spojit s jinou pro vyjednání lepšího kompromisu.

4.6 Doyleův model jako empirický nástroj

Doyleův model dobře vysvětluje nestabilitu firem s extrémním důrazem na 1 cíl:

Doyle tedy poskytuje teoretický rámec pro portfolio approach — manažer musí udržovat balanc mezi 8 cíli, ne maximalizovat jeden.

5. Aplikace Cyert-March na vysokou školu

Buchta a Kovárník v kapitole 3 článku aplikují Cyert-March model na vysokou školu (resp. fakultu). Jde o klíčovou aplikaci, protože ukazuje, že behavioristické teorie jsou přenositelné z ziskového do veřejného sektoru.

5.1 Zájmové skupiny vysoké školy

Učitelé (heterogenní skupina)

Učitelé jsou primárně formálně rozdělení na profesory, docenty, odborné asistenty a asistenty. Buchta však poukazuje na neformální dělení, které je často důležitější:

• Akademičtí funkcionáři (současní/bývalí): rektoři, prorektoři, děkani, proděkani.
• Mladší / střední / starší — podle generací (věk).
• Místní / dojíždějící — podle místa trvalého bydliště.
• Senátoři (fakultní a univerzitní) — mají přístup k rozhodovacím procesům.
• Vedoucí kateder či ústavů — manažerská role.

Zaměstnanci (technicko-hospodářští, dělníci)

• Technicko-hospodářští pracovníci (mzdové oddělení, studijní oddělení, IT).
• Dělníci, údržbáři.
• Personál univerzitní jídelny.

Buchta poznamenává, že "u některých úřednických funkcí se však projevuje i touha po moci, u jiných snaha o přijatelné množství práce". Skupina je velmi nesourodá, jediný společný cíl je obvykle maximalizace mezd a platů.

Studenti (nejheterogennější)

a) Podle formy studia:

• Prezenční studenti
• Studenti kombinované formy
• Studenti distanční formy

b) Podle stupně vzdělávání:

• Bakalářský stupeň
• Magisterský stupeň
• Doktorandský stupeň

c) Další podskupiny:

• Senátoři
• Pomocní pedagogičtí nebo vědečtí pracovníci

Externí zájmové skupiny

• MŠMT (Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy) — největší vliv, financování.
• Akreditační komise vlády ČR — zprostředkovaně přes MŠMT.
• Rodiče studentů.
• Krajský úřad / městský úřad — regionální vazby.

5.2 Cíle jednotlivých skupin

Cíle učitelů

Buchta zdůrazňuje, že učitelé jsou heterogenní skupina s různorodými cíli:

• Maximalizace mezd a platů — společný cíl, ale "není stěžejní".
• Bezproblémový chod univerzity — společný cíl.
• Akademičtí funkcionáři vs. řadoví učitelé — rozporné cíle:
  • Akademičtí funkcionáři chtějí co největší počet studentů (více peněz pro univerzitu).
  • Řadoví učitelé chtějí co nejmenší počet studentů (méně práce).
• Vedoucí kateder/ústavů: tlak na podřízené pracovníky kvůli zajištění odborné způsobilosti — publikace, konference, vědecko-výzkumná činnost.

Zásadní dilema učitelů: vědecko-výzkumná činnost stojí čas, který nelze věnovat pedagogickému procesu.

Cíle akademických funkcionářů

• Maximalizace počtu studentů (vede k vyššímu rozpočtu školy).
• Reputace školy (rankingy, akreditace).
• Politická pozice (znovuzvolení do funkce).

Cíle vedoucích kateder/ústavů

• Odborná způsobilost podřízených — tlak na publikace, konference.
• Hladký chod katedry — alokace pedagogických úvazků, garance předmětů.
• Obhájení existence katedry v interní soutěži o zdroje.

Cíle studentů

Prezenční studenti:

• Dosažení akademického titulu s minimálními náklady (časovými).
• Plynulost výuky — bez dlouhých mezer mezi přednáškami.
• Přiměřený počet studentů ve skupině (cvičení, semináře).
• Dostatečná odborná způsobilost vyučujících.
• Eliminace přecházení mezi budovami.

Studenti kombinované/distanční formy:

• Minimum povinných přednášek, tutoriálů, setkání.
• Preference individuální přípravy.
• Cíl: aby je škola příliš nezatěžovala (studují při zaměstnání).

Senátoři a pomocní vědečtí pracovníci:

• Většinou prezenční studenti.
• Eventuální cíle vyplývající z působení v těchto seskupeních nemají velký význam.
• Senátoři = jediný kanál, kterým mohou studenti přednést své cíle vedoucím pracovníkům.
• Pomocní pracovníci mohou využívat lobbismus přes přiděleného pedagoga.

Doktorandi:

• Specifická skupina — na pomezí mezi studenty a pedagogy.
• Vlastní předměty + povinné zkoušky + pedagogická + vědecko-výzkumná činnost.
• Cíle se z velké části ztotožňují s cíli učitelů (publikace, výzkum).

5.3 Klíčové dilema: optimální množství studentů

Buchta identifikuje základní dilema:

"Je třeba vyhledat takové množství studentů, které jednak po finanční stránce zajistí chod celé univerzity, ale zároveň bude toto množství ještě možno obsloužit se stávajícím personálem za předpokladu, že výuka bude mít náležitou úroveň."

Tři protichůdné požadavky

1. Finanční stránka — čím více studentů, tím více peněz pro univerzitu.
2. Kvalita výuky — čím méně studentů ve skupině, tím lepší pedagogický proces.
3. Kapacita pedagogů — pedagogové musí kromě výuky zvládat i výzkum (publikace, konference, granty).

Tyto tři požadavky vytvářejí trojúhelník napětí typický pro Cyert-March model. Žádný z nich nelze maximalizovat samostatně — řešení = kompromis.

5.4 Závěry CM aplikace na VŠ

Buchta a Kovárník formulují tři klíčové závěry:

1. Závěry Cyert-March platí i pro VŠ — model je úspěšně aplikovatelný na nezávislý sektor.
2. Rozhodující roli hrají volení akademičtí funkcionáři a senátoři, kteří v plném rozsahu praktikují poznatky teorie veřejné volby (public choice theory — Buchanan, Tullock).
3. Rozhodování funkcionářů ovlivňují především jim blízké osoby, ne všichni členové akademické obce. To je projev tzv. principal-agent problému v akademickém kontextu.

6. Aplikace Doyleova modelu na vysokou školu

V kapitole 3.2 Buchta a Kovárník aplikují Doyleův model zón na vysokou školu. Je třeba zdůraznit, že Doyleův model se vztahuje k cílům firmy (instituce), ne k cílům zájmových skupin (i když některé se mohou shodovat).

6.1 8 cílů vysoké školy

Buchta navrhuje následujících 8 cílů vysoké školy / fakulty:

1. Vyhovění požadavkům akreditační komise — bez akreditace nelze vyučovat.
2. Mzdy a platy — zabezpečení dostatečných finančních zdrojů.
3. Materiální a technická základna — laboratoře, učebny, IT vybavení.
4. Dobré jméno fakulty v místě, regionu, kraji, státu.
5. Lákavost školy pro studenty — počet uchazečů, výběrovost.
6. Úroveň studia — kvalita výuky, úspěšnost absolventů.
7. Podíl na výzkumných projektech — místních, regionálních, krajských, národních, i nadnárodních.
8. Lákavost školy pro významné pedagogy — schopnost přitáhnout a udržet odborníky.

6.2 Schéma Doyleova modelu pro VŠ

                AKREDITAČNÍ KOMISE
                        │
   LÁKAVOST PRO         ▲          MZDY
   PEDAGOGY             │          A PLATY
              ┌─────────┼─────────┐
              │  vnější zóna      │
              │  netolerance      │
              │   ┌─────────┐     │
   PODÍL NA   │   │  zóna   │     │  MATERIÁLNÍ
   VÝZKUM. ◄──┤   │tolerance│─────┤  A TECHNICKÁ
   PROJEKTECH │   │         │     │  ZÁKLADNA
              │   └─────────┘     │
              └─────────┬─────────┘
                        ▼
   ÚROVEŇ          LÁKAVOST       DOBRÉ
   STUDIA          PRO STUDENTY   JMÉNO

6.3 Cíle VŠ vs. cíle zájmových skupin

Buchta zdůrazňuje:

"Tyto cíle nejsou identické s cíli zájmových skupin v části 3.1 a navíc jsou mnohem více cíli celospolečenskými, čili cíli instituce jako takové."

Vztah cílů VŠ a fakulty:

• Cíle VŠ a fakulty se nemusí zcela ztotožňovat.
• Cíle fakulty však musí být v souladu s cíli VŠ (princip subordinace).
• Vedení musí získávat spojence mezi zájmovými skupinami pro svou politiku.

6.4 Manažerská preskripce pro VŠ

Stejně jako u firmy, i u VŠ je úkolem vedení rozšiřovat zónu tolerance:

• Hledat společné zájmy zájmových skupin (např. vyšší kvalita výuky → vyšší mzdy → spokojenost učitelů + studentů).
• Zlepšovat komunikaci (otevřené senáty, transparentní rozpočty).
• Posilovat neformální vazby (akademické rituály, interní akce).

7. Aplikace na veřejnou správu

V kapitole 4 Buchta a Kovárník rozšiřují aplikaci behavioristických modelů z VŠ na celou veřejnou správu.

7.1 Společný znak veřejného sektoru

Klíčová charakteristika: veřejný sektor podléhá veřejné kontrole.

• Většina představitelů je zvolena lidmi (přímá nebo nepřímá demokracie).
• Měli by jednat v zájmu voličů, ne maximalizovat vlastní zisk.
• Cíl: chránit zájmy, práva a majetek obyvatel ČR.

7.2 Realita: osobní zájmy a cíle

Bohužel ve veřejném sektoru se (možná i více než v ziskovém) projevují:

• Touha po vyšší moci a její zneužívání.
• Lobbování za parciální zájmy.
• Nekalé praktiky: úplatky, podvody, klientelismus.

7.3 Aplikační oblasti

Buchta uvádí, že behavioristické modely lze aplikovat na:

• Armáda, policie, hasiči — silové složky.
• Soudy — justice.
• Veřejné vysoké školy — školství.
• Nemocnice — zdravotnictví.
• Městské úřady, krajské úřady — samospráva.
• Parlament, vláda, prezident — ústavní orgány.

V každé z těchto institucí existují různé zájmové skupiny s vlastními cíli, ale celospolečenské cíle organizace se liší podle typu instituce.

7.4 Klíčový závěr Buchty a Kovárníka

"Stejně, jako nelze striktně oddělovat mikroekonomii od makroekonomie, nelze oddělovat ani veřejný sektor od sektoru ziskového. Jako do sektoru ziskového pronikají poznatky ze sektoru veřejného (management, marketing), lze poznatky sektoru ziskového (behavioristické modely) aplikovat do sektoru veřejného." (Buchta-Kovárník)

Tento závěr je metodologicky zásadní — přenositelnost teorií mezi sektory je projevem hluboké strukturální podobnosti všech komplexních organizací.

8. Vztah behavioristických modelů k vězňovu dilematu a teorii her

Behavioristické modely mají úzkou souvislost s teorií her — viz Vězňovo dilema a teorie her.

Sociální hry v Cyert-March modelu jsou analogické iterovanému vězňovu dilematu:

• Zájmové skupiny opakovaně interagují.
• Mohou kooperovat nebo defektovat.
• Tit-for-tat strategie udržuje koalice — skupina, která jednou defektovala, ztrácí důvěru.
• Reputační efekty stabilizují kooperaci.

Zóny tolerance v Doyleově modelu lze interpretovat jako stabilní rovnováhy v opakované hře:

• Rozšiřování zóny tolerance = budování shadow of the future (Axelrod 1984).
• Vyjednávací prostor = množina Nash equilibria kompatibilních s aspiračními úrovněmi všech hráčů.

9. Empirické testování behavioristických modelů

9.1 Cyert-March vs. neoklasická teorie

Empirické studie (zejména Behavioral Theory of the Firm a navazující práce 1960s-2000s) potvrzují, že Cyert-March popisuje skutečné chování firmy lépe než neoklasická teorie:

• Firmy reálně nemaximalizují žádnou veličinu.
• Firmy se chovají path-dependent — minulá rozhodnutí omezují současné možnosti.
• Cíle jsou proměnné v čase (jak Cyert-March predikuje).

9.2 Doyle a nestabilita firem

Doyleův model dobře vysvětluje empirickou nestabilitu firem s extrémním důrazem na 1 cíl:

• Pure cost-leadership → kolaps kvality (např. retail řetězce s laciným zbožím).
• Pure growth → over-extension (např. technologické bubliny).
• Pure shareholder value → krátkodobý focus, podinvestování (debata Friedman vs. stakeholder theory).

10. Praktické nástroje vycházející z behavioristických teorií

Behavioristické teorie firmy položily základ řadě praktických manažerských nástrojů:

10.1 Balanced Scorecard (Kaplan-Norton 1992)

• Multi-dimenzionální měření výkonnosti firmy.
• 4 perspektivy: finanční, zákaznická, interních procesů, učení a růstu.
• Přímý důsledek Doyleova přístupu (více cílů zároveň).

10.2 Stakeholder theory (Freeman 1984)

• Firma má povinnosti vůči všem stakeholderům, ne jen vůči akcionářům.
• Stakeholders = zaměstnanci, zákazníci, dodavatelé, komunita, stát, životní prostředí.
• Operacionalizace Cyert-March konceptu zájmových skupin.

10.3 Corporate Social Responsibility (CSR)

• Firma se hlásí ke společenské odpovědnosti nad rámec zákona.
• Reporting CSR aktivit (sustainability reports, ESG).

10.4 Triple Bottom Line (Elkington 1994)

• Firma sleduje 3 dimenze: economic, social, environmental ("3P": profit, people, planet).
• Aplikace Doyleova multi-cílového přístupu na udržitelnost.

11. Návaznost na současné teorie firmy

Behavioristické teorie nejsou jen historická kapitola — jsou živým výzkumným programem:

• Behavioral economics (Kahneman-Tversky, prospect theory, 1979) — psychologické základy ekonomického rozhodování.
• Bounded rationality (Simon) — stále aktivní výzkumné téma.
• Organizational learning (March 1991) — exploration vs. exploitation trade-off.
• Garbage can model (Cohen, March, Olsen 1972) — rozhodování v "organizovaném anarchismu" (např. univerzity).
• Adaptive markets hypothesis (Lo 2004) — aplikace behavioristických principů na finanční trhy.
• Nudge theory (Thaler-Sunstein 2008) — politická aplikace bounded rationality.

12. Otázky ke zkoušce

Typové otázky (β série)

Otázka 4 (β): Vysvětlete model zón tolerance. Identifikujte 8 cílů firmy a tři zóny. Jaký je úkol managementu?

Předtermín I: Behavioristické modely a teorie her — vysvětlete vztah sociálních her u Cyerta a Marche k iterovanému vězňovu dilematu.

Pomocné otázky pro vlastní přípravu

1. Vysvětlete, proč Simon obdržel Nobelovu cenu. Které dva pojmy zavedl?
2. Popište algoritmus Simonova modelu krok za krokem.
3. Co znamená "satisficing"? Proč není v rozporu s racionalitou?
4. Vyjmenujte 5 oblastí cílů Cyert-March.
5. Co jsou interní a externí zájmové skupiny? Uveďte příklady.
6. Jak Cyert-March popisují rozhodování o cílech firmy?
7. Vyjmenujte 8 cílů Doyleova modelu.
8. Vysvětlete vnější a vnitřní zónu netolerance. Jaký je rozdíl?
9. Jak může management rozšiřovat zónu tolerance?
10. Aplikujte Cyert-March model na vysokou školu — identifikujte 3 hlavní zájmové skupiny a jejich konfliktní cíle.
11. V čem se cíle akademických funkcionářů liší od cílů řadových učitelů?
12. Jak Doyle vysvětluje nestabilitu firem s extrémním důrazem na 1 cíl?
13. Jaký je vztah mezi behavioristickými modely a stakeholder theory?

13. Související kapitoly

• Mikroekonomie 2 (MikK) — kurzová stránka.
• Alternativní cíle firmy — širší přehled neoklasických, manažerských a behavioristických teorií.
• Zaměstnanecká firma (Ward) — alternativní teorie firmy s primárním cílem maximalizace mzdy zaměstnance.
• Vězňovo dilema a teorie her — formální rámec sociálních her v Cyert-March.
• Monopolistická konkurence (včetně Galbraithovy teorie tržní moci a vyrovnávací moci).
• Monopol — pokročilá teorie.
• MikK — Přehled vzorců.
• MikK — Vzorové zkoušky.

14. Zdroje

• Buchta M., Kovárník J. Behavioristické modely ve veřejném sektoru. Univerzita Pardubice, FES, Ústav ekonomie.
• Buchta M. Mikroekonomie II. Pardubice, Univerzita Pardubice FES, 2004, 184 str., ISBN 80-7194-683-4.
• Soukup J. Mikroekonomická analýza. Slaný, Melandrium, 2001, 217 str., ISBN 80-86175-13-8.
• Simon H. A. (1959). Theories of Decision-Making in Economics and Behavioral Science. American Economic Review.
• Cyert R. M., March J. G. (1963). A Behavioral Theory of the Firm. Prentice-Hall.
• Doyle P. (1994). Marketing Management and Strategy. Prentice-Hall.